Governance ed equità: ecco come l’UE trasforma parità in valore strategico

In occasione dell’anniversario del Trattato Istitutivo della Comunità Economica Europea del 1957, che già allora stabiliva all’articolo 119 il principio della parità retributiva, le associazioni AIGI e AITRA, in sinergia con il Parlamento Europeo e con il patrocinio della Commissione Europea, hanno organizzato il25 marzo un forum intitolato “Impresa, Trasparenza e Autorità per la Parità: Women e Direttive Europee”. L’evento ha offerto un autorevole momento di riflessione sulle sfide che attendono il sistema produttivo italiano, analizzando le implicazioni concrete delle nuove direttive europee su governance e organizzazione aziendale.

Al centro dell’analisi, l’impatto operativo di riforme come la Direttiva UE 2022/2381 “Women on Boards” ed il processo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale, che l’Italia deve adottare ufficialmente entro il 7 giugno 2026. La norma sulla trasparenza salariale si colloca nel quadro delle politiche dell’Unione Europea volte a garantire l’effettiva applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Un divario persistente

Il divario retributivo di genere continua a persistere in maniera consistente, anche a causa della scarsa trasparenza dei sistemi salariali. La Direttiva introduce obblighi precisi per le aziende che dovranno indicare negli annunci di lavoro le fasce retributive e non potranno più ottenere informazioni sulle retribuzioni pregresse dei candidati.

Per le imprese con oltre 100 lavoratori, il monitoraggio del gender pay gap diventa un adempimento rigoroso: l’eventuale differenza retributiva media, uguale o superiore al 5%, non giustificata da criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere, attiverà sanzioni e obblighi di intervento.

Da ricordare poi che il gender pay gap diventa anche un KPI rilevante nei sistemi di rendicontazione e valutazione ESG. L’adozione delle nuove linee guida sulla trasparenza si configura come un investimento strategico nella governance, volto a consolidare le tutele attuali attraverso la promozione di politiche salariali fondate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Nomina dei vertici trasparente

La Direttiva UE 2022/2381 invece punta a migliorare l’equilibrio di genere nei vertici delle società quotate, introducendo requisiti di trasparenza nei processi di nomina affinché la scelta dei candidati sia rigorosamente basata sulle competenze e sulla comparabilità dei profili professionali.

Gli stati membri entro il 30 giugno 2026 devono garantire che le società raggiungano uno dei seguenti obiettivi: 40% del genere meno rappresentato tra gli amministratori non esecutivi, oppure 33% del genere meno rappresentato sul totale degli amministratori.

L’obiettivo europeo però vuole superare la logica delle semplici soglie quantitative per intervenire in modo incisivo sulla trasparenza dei processi di selezione e nomina. Le procedure devono ora basarsi su requisiti chiari e neutrali, al fine di evitare discriminazioni e garantire che la scelta finale sia guidata esclusivamente dall’imparzialità.

Un ulteriore elemento qualificante della Direttiva riguarda gli obblighi di informazione e rendicontazione. Le società sono tenute: a fornire ai candidati non selezionati informazioni circa i criteri adottati, a comunicare annualmente all’autorità nazionale competente i dati sulla composizione dei propri organi sociali e sui progressi compiuti verso il raggiungimento degli obiettivi. L’impressione è che l’intervento normativo si inserisca in una prospettiva di ampio cambiamento culturale e strutturale, orientato non solo alla valorizzazione delle migliori professionalità, ma anche a favorire una maggiore partecipazione delle donne ai vertici decisionali delle imprese.

Un rafforzamento dei processi decisionali

Nell’analisi dell’impatto della Direttiva “Women on Boards” sulla governance aziendale è intervenuto anche Marco Giorgino, presidente di Nedcommunity, sostenendo che la normasi inserisce in un “contesto italiano già avanzato sulla gender diversity nei board: oggi il 43,2% dei consiglieri e il 41,2% dei sindaci appartiene al genere meno rappresentato. Anche se nel contesto italiano abbiamo già raggiunto livelli avanzati di gender balance, la direttiva se recepita, introduce elementi di metodo che possono ulteriormente rafforzare la qualità dei processi decisionali”.

Come evidenziato da Giorgino, l’approccio fondato sulla comparabilità dei profili, consolida la credibilità delle nomine e valorizza le competenze necessarie per affrontare in modo adeguato le sfide strategiche più complesse dei nostri tempi. Nella conclusione dell’intervento ha sottolineato che l’allineamento agli standard europei “non rappresenta solo un adempimento normativo ma la continuazione di un percorso virtuoso avviato ormai da oltre un decennio”.

Francesca Abate: dottore commercialista, esperta in etica e intelligenza artificiale